„Twoje normalne nie jest czymś normalnym"

Rozmowa z Mariolą Bitner o neuroróżnorodności, neuroatypowości i tym, jak budować świadomość siebie w pracy i poza nią. Prowadzą Adrian Martinez i Olga Sochanek.

Od definicji do samoświadomości

Olga SochanekPorozmawiamy o temacie, który jest teraz bardzo na topie. Wszędzie są nagłówki o neuroróżnorodności, dużo się o tym mówi - ale chciałabym, żebyśmy zaczęli od porządnego nazewnictwa. Podczas jednej z naszych wcześniejszych rozmów totalnie zmieniło się moje postrzeganie tego tematu i pokazałaś mi, jak często te pojęcia są mylone. Czym różni się neuroróżnorodność od neuroatypowości?

Mariola BitnerTo ważne rozróżnienie. Neuroróżnorodność opisuje całe spektrum ludzkiej neurologii - obejmuje wszystkich, zarówno osoby neurotypowe, jak i neuroatypowe. To pojęcie mówi, że różnorodność w sposobie działania mózgów jest naturalna i wartościowa. Neuroatypowość to natomiast określenie dotyczące konkretnych osób, których mózgi funkcjonują w sposób znacząco odmienny od tak zwanej normy - na przykład osób z ADHD, w spektrum autyzmu, z dysleksją czy dyspraksją. Równanie tych pojęć to jeden z najczęstszych błędów i chciałam, żeby to wybrzmiało.

Olga SochanekA jak mówimy o tych różnicach - choroba czy zaburzenie? To ma duże znaczenie dla tego, jak ludzie to odbierają.

Mariola BitnerTo nie jest choroba - bo choroba to coś, co leczymy, co ma konkretną podstawę biologiczną i co można wyeliminować. ADHD czy spektrum autyzmu mieszczą się w zaburzeniach, czyli są zestawem cech. Celem nie jest wyleczenie tej osoby, tylko ułatwienie jej funkcjonowania w społeczeństwie. Mogą to być leki wspierające koncentrację, dostosowanie fizyczne miejsca pracy, wsparcie psychiczne - wiele różnych form pomocy. Ale nie walczymy z czymś, co trzeba wykorzenić.

Mariola BitnerW Polsce zaczęliśmy głośno mówić o neuroróżnorodności dopiero po 2020 roku, mniej więcej od 2022. Był wyraźny boom - widać to po wykresach wyszukiwań Google. Do naszego słownictwa weszło też angielskie słowo „neurodivergent". Używam terminu „neuroatypowy", bo jest precyzyjniejszy, ale oba funkcjonują. Ważniejsze jest to, żeby nie mylić ich z neuroróżnorodnością, która dotyczy nas wszystkich.

Trzy pytania, które zmienią Twoje podejście do pracy

Olga SochanekSkoro już rozumiemy definicje - od czego zacząć budowanie własnej samoświadomości? Jak rozpoznać, z czym się sami mierzymy?

Mariola BitnerBudowanie świadomości siebie to fundament - nie tylko w kontekście neuro, ale w ogóle. Proponuję zacząć od trzech pytań. Pierwsze: co mnie triggeruje, czyli co wywołuje we mnie silne reakcje - pozytywne i negatywne? Drugie: kiedy mi się dobrze pracuje, w jakich warunkach jestem efektywna? I trzecie, które mnie samą zaskoczyło: co dla mnie znaczy bycie profesjonalnym w pracy? Bo często okazuje się, że to, co nazywamy profesjonalizmem, to po prostu nasz własny styl pracy ubrany w formalne słowa.

Olga SochanekCzyli taka lekcja siebie - przez pryzmat pracy.

Mariola BitnerDokładnie. I można to rozszerzyć na całe życie. Pomocna jest też obserwacja przez zmysły - wzrok, słuch, węch, dotyk. Jak wchodzisz do nowej przestrzeni albo na spotkanie, spróbuj zatrzymać się i poczuć, jak ją odbierasz. Do tego dochodzi intuicja, czyli ten szósty zmysł - wchodzisz gdzieś i od razu wiesz: tu jest dobrze, albo coś tutaj jest nie tak.

Adrian MartinezJa to bardzo dobrze rozumiem. Wchodząc do nowej przestrzeni, łapię energię miejsca i to potrafi mnie albo nakręcić, albo kompletnie wybić - nawet jeśli otaczają mnie świetni ludzie. I rozumiem, że ta samoświadomość to nie jest jednorazowe ćwiczenie.

Mariola BitnerTo jest proces ciągły. Odpowiedzi na te trzy pytania zmieniają się z czasem - bo my się zmieniamy. Dlatego ważne jest, żeby regularnie do nich wracać. I żeby pamiętać, że odpowiedzialność za komunikację leży po obu stronach. Nie możemy zakładać, że inni się domyślą naszych potrzeb. Jeżeli ja wiem, że za chwilę osiągnę granicę emocjonalną, mogę wyjść ze spotkania i powiedzieć wprost: muszę ochłonąć, bo w tej chwili nasza rozmowa nie będzie konstruktywna. To nie słabość - to dojrzałość.

Rekrutacja bez barier - co zrobić inaczej?

Adrian MartinezPrzejdźmy do rekrutacji. Jak powinna wyglądać rozmowa kwalifikacyjna, która uwzględnia neuroróżnorodność?

Mariola BitnerZacznijmy od momentu przed rozmową. Formularze aplikacyjne często są chaotyczne - długie, napisane żargonem, z pytaniami niezrozumiałymi dla wszystkich. Znaczenie ma nawet czcionka. Jeśli formularz wygląda jak chaos okienek wymagających logowania, gdzie kandydat musi zakładać konto w każdej firmie z osobna - to już na starcie jest bariera, szczególnie dla osób neuroatypowych.

Mariola BitnerBadania pokazują, że osoby neuroatypowe mogą tracić od 30 do 50 procent swojego potencjału w sytuacjach stresowych - a rozmowa kwalifikacyjna jest właśnie taką sytuacją. Nowe miejsce, nowe osoby, nieznane pytania. Dlatego tak proste rzeczy jak wysłanie kandydatowi dokładnej mapki z informacją, którym autobusem dojechać i przy którym wejściu stać - mogą realnie zmniejszyć poziom lęku i pozwolić mu pokazać prawdziwe możliwości. Robi się to raz, a efekt jest ogromny.

Adrian MartinezA co z samą rozmową? Kiedy kandydat powinien mówić o swoich potrzebach - i czy w ogóle powinien?

Mariola BitnerTo zależy od firmy i od sytuacji. Coraz więcej młodych ludzi mówi wprost już na rekrutacji: mam ADHD, jestem w spektrum autyzmu. I to jest odważne i piękne. Ale warto wcześniej sprawdzić, czy firma jest na to gotowa - czy mówi publicznie o inkluzywności i neuroróżnorodności. Jeśli tak, możemy śmielej opowiadać o potrzebach. Jeśli nie, lepiej skupić się na konkretach: potrzebuję ciszy do pracy, potrzebuję elastycznych godzin. Bez etykietek. Powiedzenie „mam ADHD" rekruterowi, który nie rozumie tego tematu, często znaczy tyle, co nic - bo większość ludzi wciąż wyobraża sobie dziecko biegające po klasie.

Olga SochanekA jeśli jesteś w trudnej sytuacji - nie masz pracy, presja finansowa jest duża - to ile możesz sobie pozwolić na szczerość?

Mariola BitnerTo jest realne napięcie i nie będę udawać, że go nie ma. Jeśli masz pracę i szukasz czegoś lepszego - masz komfort negocjowania warunków od początku. Jeśli jesteś bez pracy, z presją czasu i finansową, musisz ocenić, co jest dla ciebie absolutnie krytyczne. Jeśli open space to dla ciebie nie-opcja - powiedz to. Resztę możesz budować stopniowo, już po wejściu do firmy, rozmawiając z menadżerem i zespołem.

Jak projektować biuro, które działa dla wszystkich?

Olga SochanekPorozmawiajmy o przestrzeni. Jak powinno wyglądać biuro, które uwzględnia osoby neuroatypowe?

Mariola BitnerW moich badaniach nad przestrzenią dla osób neuroatypowych na pierwszym miejscu znalazł się dźwięk, czyli akustyka. Na drugim - układ przestrzenny biura. Na trzecim - zapach. To nie jest intuicyjne, ale bardzo ważne. Sala rekrutacyjna powinna być odosobnionym pokojem, z dala od głośnych przestrzeni. Idealnie z różnymi rodzajami siedzeń, okrągłym stołem zamiast kwadratowego lub prostokątnego, ciepłymi kolorami i regulowanym oświetleniem.

Adrian MartinezA temperatura? To chyba jedno z największych źródeł konfliktów w biurach.

Mariola BitnerTemperatura to temat na osobny odcinek - serio. Tymczasem ważniejsza zasada: biuro powinniśmy projektować nie pod konkretnych ludzi, ale pod różne tryby pracy i różne momenty dnia. Raz potrzebujemy skupienia i ciszy, innym razem współpracy i energii. Dlatego biuro ze zróżnicowanymi strefami - cichymi, półotwartymi, głośnymi - jest najlepszym rozwiązaniem dla wszystkich, nie tylko dla osób neuroatypowych. I pamiętajmy: do 50 procent potencjału możemy tracić w złej przestrzeni. To nie jest mała liczba.

Menadżer, zespół i konflikt

Adrian MartinezUznajmy, że pracownik nie powiedział nic na rekrutacji. Po wejściu do firmy - kto powinien zainicjować rozmowę o potrzebach? Pracownik czy menadżer?

Mariola BitnerOboje. Odpowiedzialność za komunikację nigdy nie leży tylko po jednej stronie. Menadżer powinien zbudować atmosferę bezpieczeństwa, w której ludzie mogą mówić o swoich potrzebach. A pracownik powinien tę otwartość wykorzystać i nie czekać, aż menadżer sam odgadnie. Ważne jest też to, że menadżer też może być neuroatypowy - i wtedy potrzebuje takiego samego zrozumienia jak każdy inny.

Olga SochanekSzkolimy menadżerów, jak radzić sobie z trudnym zespołem. Ale nikt nie uczy, jak radzić sobie z trudnym menadżerem.

Mariola BitnerTo jest bardzo celna obserwacja. Menadżer też jest pracownikiem. I też może mieć trudne dni, złe nawyki komunikacyjne, nieświadome uprzedzenia. Zamiast szkoleń „jak zarządzać trudnymi ludźmi" potrzebujemy podejścia: jak się komunikować i współpracować - bez podziału na role. „Trudna osoba" to często efekt lenistwa zespołu, który nie chciał się zatrzymać i zrozumieć, dlaczego ta osoba zachowuje się tak, a nie inaczej.

Adrian MartinezMam w głowie konkretny scenariusz: mam w zespole 50-latka i 25-latka, oboje neuroatypowi, różne style komunikacji, różne pokolenia - i jest między nimi konflikt. Co robię?

Mariola BitnerPrzede wszystkim nie wrzucam ich od razu na jedno spotkanie i nie każę rozmawiać. Najpierw rozmawiam z każdym osobno - szukam tego, co ich łączy: wspólnego celu, wspólnej wartości. A potem organizuję spotkanie moderowane, skupione nie na wzajemnych oskarżeniach, ale właśnie na tym wspólnym celu. Różnica pokoleniowa jest często mitem - bardziej liczy się styl pracy i podejście niż wiek. Miałam w swoim zespole dwie osoby: jedna wchodziła w każdy detal, dopracowywała raporty co do joty; druga myślała strategicznie i pilnowała deadlinów. Potencjalny konflikt - ale jak zrozumiały swoje różne sposoby pracy, stały się świetnym duetem.

Gdzie leży granica?

Olga SochanekTo pytanie, które mi chodzi po głowie przez całą rozmowę: gdzie jest granica? Dobry przykład: spóźnianie się. Osoby z ADHD często spóźniają się strukturalnie - to nie jest lekceważenie, to sposób działania mózgu. Ale jednocześnie to irytuje innych. Kiedy można powiedzieć „przepraszam, mam ADHD", a kiedy trzeba powiedzieć sobie „muszę to przepracować"?

Mariola BitnerGranica jest u każdego inna i wyznaczają ją dwie rzeczy: gotowość obu stron i wpływ na innych. Jeśli ktoś wie, że się spóźnia, ale nie robi nic, żeby to zmienić - to jest problem. Jeśli aktywnie próbuje - nastawia dwa alarmy, wychodzi wcześniej, prosi o przypomnienie - to zupełnie inna sytuacja. Wiedząc, że ktoś się stara, łatwiej nam odpuścić. Bardziej chodzi o staranie z obu stron niż o perfekcję.

Mariola BitnerI nie możemy czekać, aż świat się dostosuje do nas - bo tak się nie stanie. Ale też nie można wymagać od kogoś, żeby przekraczał granicę, po której przekroczeniu po prostu się „odchoruje" - czyli wieczorem emocjonalnie zapłaci za wszystko, co musiał przez cały dzień tłumić. Kluczem jest komunikacja. Zamiast oceniać - zapytaj: co mogę dla ciebie zrobić? A może razem zaplanujemy, jak to ogarnąć? To nie jest wielka filozofia, ale zmienia bardzo dużo.

Na koniec: literatura i zasoby

Adrian MartinezCo polecasz osobom, które chcą ten temat zgłębić?

Mariola BitnerPrzede wszystkim - weryfikujcie źródła. TikTok i Instagram mogą być inspiracją, ale nie bazą wiedzy. Szukajcie opracowań pisanych przez specjalistów i materiałów dostępnych na stronach organizacji, które zajmują się tym tematem. Bardzo polecam brytyjską fundację Neurodiversity in Business - zrzeszają firmy, które realnie zmieniają swoje środowiska pracy pod kątem neuroróżnorodności. Warto wejść na ich stronę i zobaczyć, kto z nimi współpracuje. Sama przez jakiś czas byłam tam wolontariuszką.

Mariola BitnerZ książek polecam spojrzenie na ADHD przez pryzmat mocnych stron, a nie tylko trudności. Jest tam piękne ćwiczenie zmiany perspektywy: zamiast mówić, że ktoś jest „lekko rozkojarzony" - można powiedzieć, że jest ciekawy świata. Zamiast „impulsywny" - kreatywny. Zamiast „miewa nierówne wyniki" - miewa przebłyski geniuszu. Ten sam człowiek, inne słowa, inne podejście.

Mariola Bitner jest ekspertką ds. neuroróżnorodności w miejscu pracy i prowadzi warsztaty dla firm. Adrian Martinez i Olga Sochanek prowadzą podcast Brookfield Partners o pracy i przestrzeniach biurowych.

Projektujesz biuro, które ma działać dla całego zespołu? Porozmawiajmy.

Brookfield Partners [email protected]